1. 有關人力工作計劃范文

      | 子東

      制定計劃前,要分析研究工作現狀,充分了解下一步工作是在什么基礎上進行的,是依據什么來制定這個計劃的。以下小編在這給大家整理了一些人力工作計劃范文,希望對大家有幫助!

      人力工作計劃范文1

      一、績效管理

      “沒有考核,就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖,____年作為公司的“績效考核年”,績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

      1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)

      2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

      正式績效面談為一季度,績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

      二、培訓交流

      人力資源部倡導____年作為公司的“績效考核年”,績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓,按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,人力資源部介入績效管理的不同階段,與各部門主管探討操作中的實際問題,有針對性地開展交流和培訓。

      由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

      三、薪酬體系

      按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系,____年底對現有體系做必要調整。

      四、員工溝通

      1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

      2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

      11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄,記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制,將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點,生日、合同續簽作為輔助溝通點。

      五、營造氛圍

      1.歡迎新同事加盟;

      2.心靈啟示;

      3.輕松一刻,周末愉快;

      4.生日祝福;

      5.中高層管理交流會

      六、下屬培養

      通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與,用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

      七、管理制度

      對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善,____年1月份提交公司管理制度調整意見,6月份形成《員工手冊》2.0版。

      八、工作分析

      平均每周提交工作分析一份,確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

      九、提煉企業文化

      形成公司文化手冊。

      人力工作計劃范文2

      為配合公司全面推行并實現__年年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展__年年度的工作:

      組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?;诜€定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

      (一)、具體實施方案:

      1、__年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

      2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

      3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

      (二)、注意事項:

      1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

      2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

      3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。

      (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

      1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

      2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

      職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

      人力工作計劃范文3

      20__年是企業的“轉型年”,人力資源部在公司的帶領下,緊緊圍繞“強管理,增效益;調結構,拓市場;防風險,促發展”的方針,加強企業的人力資源管理與配置,認真做好人力資源開發與員工培訓工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,公司的人力資源管理水平進一步得到提高,為公司順利完成各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。

      (一)20__年度主要工作總結

      我們堅持以市場配置人才為取向,建立充滿生機和活力的人力資源開發體系,提高員工隊伍整體素質,現將本年度的工作報告如下:

      一、人力資源主要指標狀況

      1、用工數量情況

      年初用工總量為_____人,年內通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源,用工總量比去年同期減少271人,總量下降9%,目前人員總量_____人。在冊在崗員工2490人,其中營銷人員119名,占4.8%;管理人員421名,占16.9%;技術人員543名,占21.8%;工人1487名,占56.5%。

      2、員工開發情況

      完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓項目267個項目,共有__人次接受了培訓,使用經費4112668元。經專業認證機構評估,得到了良好評價,獲得市A級辦學水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽。

      3、薪資發放情況

      結合企業用工實際,在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進行了全面分析,根據集團工資總額下達額度,在完成崗位職務等級聘任的基礎上,針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策,確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度,并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計?萬元。

      二、進一步完善和規范人力資源管理體系

      要實現打造具有國際競爭力的企業愿景,提高人力資源管理的科學化、制度化和規范化水平是企業管理中最為基礎前提之一。本年度,我們牽頭修訂了新版

      的《員工手冊》,規范企業管理行為,提高管理效率,提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部,我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究,建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建設,主要在以下方面起到了明顯的管理效果:

      1、構建了適應企業發展需要的新型管理體系

      在集團一體化的政策框架下,如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等文件,構建了適應集團管控要求和企業管理需要的新型管理體系,提高人力資源的支持能力和服務水平。

      2、完善崗位配置及人才選用機制

      大力抓好人才發展“多通道”體系建設,如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件,完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業發展機制,健全跨序列晉升發展的制度規范,引導員工多元化發展,提高人崗匹配度,促進人盡其才、人人成才,有效協調新產業領域和急需崗位領軍人才短缺問題。

      3、建立起市場化的用工管理機制

      健全完善員工依法退出機制,如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件,建立健全了不稱職人員淘汰制度,疏通機制性的人員退出通道,推動隊伍結構調整與優化。

      4、健全以價值為導向的績效管理機制

      探索建立個性化的績效工資分配制度,如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件,提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制,進一步兼顧公平,突出價值導向,強化長期激勵,提高基層行薪酬分配的科學性和規范性。

      5、加快全方位全過程培訓體系建設

      以打造行業一流的職業培訓基地為契機,建立企業完善的技能知識培訓體系,如修訂的《員工培訓的規定》等文件,全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱,設計重點培訓項目,開發核心課程體系,開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓,合格者上崗。開展專項特色培訓,提升培訓科學化、精細化、專業化水平。

      6、搭建專業化的人力資源運行管理體系

      加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開發和應用,如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件,豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業務平臺,實現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與服務,進一步固化業務流程和管理成果。

      三、合理配置人力資源,充分挖掘資源潛力

      1、充分挖掘內部潛力,盤活人力資源存量

      組合控編缺編崗位,優先在公司內部招聘。根據公司生產經營情況及時合理調配人員,嚴格控制入口、積極疏通出口,盤活人力資源存量,本年度實施崗位科學調配296次,實施崗位兼并21人,促使人力資源的合理利用,確保生產經營工作順利開展。

      2、實施外部招聘,增加人才儲備

      年內引進各類人才101名。其中,面向“211工程”尤其“985”重點大學,招聘優秀本科生及以上學歷的大學生,準備充實技術和管理類崗位57名;面向大專院校,招攬具有高級技能的優秀大專生充實一線生產崗位22名;面向社會招聘5名,優秀勞務工轉正17人,開拓多渠道吸引人才,為企業生產與經營的發展,提供有力的人才支撐。

      3、拓展人員分流渠道,確保實現優化目標

      為實現穩定骨干、精簡隊伍的優化目標,結合公司當前生產、出臺人員分流辦法,拓寬人員分流通道。職工共分流169人,其中退休87,淘汰等原因離職的人員共有82人,實現“人數負增長”目標。

      四、規范勞動管理,降低用工風險

      1、規范續簽流程,提高用工質量

      為貫徹勞動合同法要求,我們遵循平等自愿、協商一致的原則,對不同類型的人員實施差異化管理,續簽時間采取無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同等形式,經部門考核確定勞動合同續簽意向,最終反饋給部門及本人。年內共處理到期勞動合同__人次,其中:續簽無固定合同__人,不再續簽合同1人次,短期合同__人。減少了長期合同人數,降低了企業用工風險。

      2、改變用工方式,減少勞務工數量

      根據今年實施的勞動合同法修正案的新要求,我們積極落實集團關于控制勞務用工總量,優化用工結構,轉變用工方式,規避用工風險的工作原則,合理配置人力資源,實現企業效益最大化。加快推進商務外包,在公司領導和制造部、財務部等相關的大力支持下,明確了測算口徑及操作方式,對包扎、行車和起重等業務實施轉移,實現了人員的平穩過渡,勞務工數量由去年的447人減為現在的271人,勞務工占從業比例為10%,比去年底降低了5%。

      五、加強人才隊伍建設全面促進人才發展

      加強人力資源建設,重點強化人才隊伍建設,努力把引進人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。

      1、完善核心人才考核,推進入庫動態管理

      按照核心人才庫評選及管理辦法等政策,在20__年度考評的基礎上,進一步加強對公司優秀人才推薦、培養、考核管理工作,保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人,新增推選53人,合計入庫人數418人,有效滿足了核心人才庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫,提高了青年人才,技術人才、技術工人的入庫率,優化了核心人才庫結構比例。

      2、完善崗位職務聘任,激勵技能提升

      根據公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職務等級聘任辦法》,按照公開競爭、逐級聘任方式,實行結構比例控制、職務檔次控制和動態管理原則,對公司技管職務等級實行動態、平穩聘任。年內共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人,正常晉升16人,破格晉升7人;技術序列一級及以下申報124人,正常晉升116人;管理序列申報44人,正常晉升30人;聘任一級管理員職務符合聘任條件為48.6%,較去年上升了5.4%。副主任職務符合聘任條件比例為54.1%,較去年上升了5%。

      3、提高學歷職稱層次,優化隊伍素質

      報送青年人才到重點院校工程碩士培訓,協助各部門審核報送__人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業人員的工作積極性,我們認真做好年度的職稱評審工作。依據職稱評審條件及文件,通過各種渠道進行了大力宣傳,使專業技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業技術職稱申報,初級認定86人,申報中級資格人,申報高級資格6人。

      人力工作計劃范文4

      人力資源部成立以來,人力資源團隊得到了一定的進步與提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,藉此,未來我們公司人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!

      20__年雖然取得了一定的進展,但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進,具體如下:

      一、強化人力資源管理

      根據公司現在的人力資源管理情況,參考先進人力資源管理經驗,推陳出新,建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。

      (一)、實現制度化管理

      1、完善各項規章制度。

      2、完成各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

      (二)、完善績效向導的薪酬體系

      1、績效管理

      20__年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手:

      1)、加強績效控制。

      績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20__年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。

      2)、根據各部門工作計劃,建立部門經營目標管理考核機制,對部門進行績效考核。

      中層管理者增加KRI指標考核,該項考核暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20__年工作計劃及長期計劃。實施KRI考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

      2、績效評估

      1)、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

      2)、建立績效評估投訴制度。

      3、薪酬機制

      1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合,平衡員工績效工資。

      2)、完成公司現有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。

      (三)、人員招聘與配置

      及時有效的招聘合適人員,滿足用人部門人員需求,做好招聘基礎工作,完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。

      (四)、員工培訓

      通過對員工的培訓,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人才結構構成,增強企業的綜合競爭力。人力資源部20__年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓,由人力資源部及各部門組織開展。

      (五)合同管理

      集團公司正處在轉型時期,現在集團公司業務廣,涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續加強溝通,對勞動合同、公司業務性質進行更加仔細的研究,制定出更加適合集團公司自身的勞動合同,規避不必要的勞動糾紛。

      二、強化部門建設

      (一)、完善部門職能,大力加強本部門的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。

      (二)、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,著力加強本部門人員的素質提升。

      (三)、提高部門的團隊運作效率,保證本部門的關鍵職能的有效性,用以滿足及支持公司發展的需求。

      (四)、加大招聘力度,完善招聘計劃,確保人員儲蓄。

      三、加強企業文化建設

      (一)、確保公司內部溝通渠道暢通,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,調動公司所有員工的主觀能動性,集思廣益,為公司發展服務。

      (二)、修訂《員工手冊》,將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。

      (三)、根據公司具體情況及員工需求,設計組織好各項員工活動。

      (四)、加強對優秀員工宣傳力度。

      (五)、做好企業文化對外宣傳工作。

      綜上為人力資源部20__年的工作計劃,只有不斷地學習,結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,相信在公司領導的正確領導下,人力資源部會為公司的發展壯大做出更大的貢獻。

      人力工作計劃范文5

      20__年年針對人力資源薄弱環節,人力資源部面臨管理全面升級,重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配,支撐公司業務實現的而展開,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎,進入更加規范化管理的階段,更關鍵的是相關模塊管理的基礎上,側重對職位體系梳理,員工潛力提升,崗位績效考核和薪酬優化設計上打造出自己的管理亮點,并以此結合引進吸引專業與管理人才,打出公司的人員資源管理優勢,實現公司整體目標。

      一、公司人才隊伍建設

      1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規范化管理目前公司各項制度尚未健全,將根據公司的實際狀況,明確組織架構,編制出相應的人力資源管理操作流程體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規范化管理。

      2、建立職位等級關聯體系。根據組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、職責、權利明確到位,建立崗位職位等級,為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據。

      3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等,結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制,同時優化盤活內部人員,避免人力資本的浪費。

      4、制訂績效考核管理辦法

      廣泛征求公司各部門推薦的基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”,作為內部運營管理的一種重要手段來抓,透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,以績效為動力激活內部活力。

      5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平,評估公司運營效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作活力,更能體現薪資結構的吸引優勢。

      6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。建立后備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生,從一線崗位開始實習,透過各部門崗位培養,使其熟悉公司業務模式與運作,從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨干力量;另一方面,建立公司內部后備人才隊伍,讓這些后備人才參與公司經營管理中,構成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”,使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中,制定人員入池、培養、晉升、出池標準,打造基層、中層、高層后備人才池,建立五級人才培養體系,即職員—主管—經理—總監—總經理職業生涯規劃,并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施,建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。

      7、干部管理進一步完善干部選拔培養機制,培養選拔業務骨干,挖掘員工潛力,體現德才兼備、任人唯賢的原則,使優秀人才能夠脫穎而出,為企業的經營與快速發展帶給充足、合格的后備人才,同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才,將其整合并從中選取核心成員,建立決策、管理、創新工作團隊,從對其安排挑戰性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平,加大關鍵人才的正向激勵力度,增加此類人員的工作動力,同時以績效考核為依據,對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,不斷發現、引進優秀成員,維持組織人力資本活力,并進而持續組織核心競爭力。

      8、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門人才需求狀況進行全面的調查和摸底,并且從公司發展大局出發,本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優先”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司團隊組織,認同公司經營和發展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發展”。利用各種招聘渠道,發布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道,保證人員滿足生產需要。

      9、結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓,派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

      10、績效管理:在公司戰略目標分解的基礎上,利用平衡計分卡制定公司目標構成戰略地圖,把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標,采用分層分類的績效考核模式。

      部門經理簽訂年度業績職責書。人力資源部在年初根據公司20__年年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業績職責書,經充分溝通后及時進行了業績職責書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理,為年終考核工作的順利實施帶給依據和保證。

      11、薪酬福利:人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解,盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料,結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況,提交“公司薪資等級表”,報請相關部門負責人審議修改后,呈報公司相關領導審核透過。福利方面:計劃完善、細化設立的福利項目:滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。激勵政策:月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化推薦(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

      二、員工關系

      20__年年員工關系重點工作為:建立企業與員工良好的溝通渠道,開展員工活動,促進企業文化宣傳工作,規范企業員工勞動合同、人事檔案等資料,處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛,落實企業各項人力資源政策等,協助各部門處理員工離職率高的問題,做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通,員工訪談與座談會正常開展,聽取員工的心聲,解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,開展正式或非正式的跨部門溝通,把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,建立相應的考核評價機制,促進員工關系的整體提升。

      策劃并舉辦適當的業余文體活動,豐富員工的業余生活,過去公司在員工業余生活方面一向沒有能夠重視,員工的生活比較單調,因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,完全有必要舉行多樣化的文體活動,以豐富員工的業余生活,減緩員工的工作壓力,提高員工的穩定性。20__年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,以到達穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,和諧處理員工工傷糾紛。

      三、企業文化建設

      1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度

      目前公司內部的信息溝通較為閉塞,雖然已經組建了通訊員隊伍,但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工,無法獲知各部門的最新動態,所以無法成為公司內部信息來源的主力。20__年年透過明確的流程、制度,逐步建立、健全公司信息對外發布流程,搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,同時,透過對外宣傳,逐步樹立起較為專業的品牌形象。

      2、企業文化傳播載體運營常規化

      企業文化載體是上傳下達的載體,是企業與員工溝通的平臺,截至目前,公司已經啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄,20__年年,在逐步搭建公司內部信息來源渠道后,保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。

      3、塑造標桿文化,匯編集團公司優秀人物事跡

      樹立優秀員工的標桿作用。透過采訪、收集優秀員工的成長故事,在內部廣泛宣傳,塑造標桿文化,起到樹立典型的作用。挖掘貼合企業文化價值觀的故事,進行內部傳播。

      4、企業文化活動豐富化

      公司目前內部活動基本為零,20__年年逐步增加員工活動,開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,透過組織不同類型的活動,活躍內部氛圍,促進員工之間的溝通,增加員工對公司的歸屬感和認同感。

      5、企業文化環境建設

      參與辦公環境的設計,維護和更新各樓層宣傳欄,同時對空白墻面進行策劃和設計,并進行不定期更新,到達展示公司典型項目和內部文化的目的。

      6、建立、建設企業文化素材庫

      完善公司大事記,記錄重要事件和重要的時間,收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。

      四、人工成本管控

      根據公司實際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資狀況,制定合理的工資標準定位策略,建立具有靈活的薪酬制度,合理的薪酬項目結構及比例,工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤??茖W制定人工成本預算,對公司人工成本現有存量,未來增量進行合理預算,對公司已經確定的預算嚴格執行。透過預算執行狀況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合,診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長,人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力,建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透過統計分析,實時把握人工成本使用動態,及時調整人工成本策略,建立定期人工成本數據分析機制,為公司經營帶給決策依據。

      五、內部團隊建設

      1、完成部門人員配備:根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展狀況,20__年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,以利于明確分工,細化與提升工作標準與質量、效率。

      2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下持續良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養發展方向等各項指標。

      3、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,應著力對部門人員的素質提升,加強部門的培訓、管理和工作指導職責。

      4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20__年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,及時調整工作目標,不斷改善工作方法,確保年度目標的完成。

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